Resumen: La convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido .La teoría gradualista no puede evitar sancionar ofensas o insultos hacia compañeros por cuestiones relacionadas con el trabajo que efectúan. No sirve como argumento, que el trabajador en ocasiones se haya disculpado con los compañeros a los que ha gritado o insultado. Y tampoco estamos en casos en los que los gritos o los insultos son consecuencia de una pelea o una discusión puntual. En el caso que nos ocupa los malos tratos verbales eran siempre del trabajador despedido a sus compañeros y ni siquiera tenían respuesta por parte de los verbalmente agredidos. La teoría de la proporcionalidad y la doctrina gradualista no pueden evitar considerar que los hechos probados pongan de manifiesto que sí hubo incumplimiento contractual muy grave que justifica la medida disciplinaria adoptada.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación sobre despido improcedente y vulneración de derechos laborales.
Se interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona/Iruña, que declaró la improcedencia del despido de un trabajador, quien había sido despedido por supuestas transgresiones de buena fe y abuso de confianza al comunicar a la Policía la delegación de funciones de seguridad sin autorización del club. El tribunal de instancia consideró que, aunque el trabajador incumplió su deber de informar al club sobre la delegación, este incumplimiento no era lo suficientemente grave como para justificar el despido. En el recurso, el trabajador alegó vulneración de derechos fundamentales, argumentando que el despido estaba relacionado con su estado de salud y su solicitud de reincorporación tras una baja médica. Por su parte, el club argumentó que el despido era procedente debido a la gravedad de la falta cometida. El tribunal, tras analizar los indicios de discriminación y la garantía de indemnidad, concluyó que el despido no estaba vinculado a la salud del trabajador, sino a un incumplimiento real de sus obligaciones laborales. Finalmente, se desestimaron ambos recursos de suplicación, confirmando la sentencia de instancia y condenando al club a abonar honorarios a la parte impugnante. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador y el club, confirmando la sentencia recurrida.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad de su despido (por falta de inasistencia de 5 días) al considerar vulnerada la garantía de indemnidad. Garantía que la Sala examina desde sus principios informadores y desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos; de los que no resulta su pretendida vulneración tanto por fundamentarse en hechos diversos a los definitivamente probados como por la relevante circunstancia (infractora) de haber faltado al trabajo durante cinco días con carácter previo a los particulares a los que pretende vincular la reacción disciplinaria de su empleador. Decisión (ajustada a derecho) que no se ve concernida por un supuesto incumplimiento del trámite de audiencia
Resumen: El trabajador que tenía una antigüedad en CLECE desde 2003, fue adscrito por carta de 1-09-23 al Centro Nacional de Investigaciones Metalúrgicas, sin constar fecha efectiva de incorporación, adjudicándose la contrata de limpieza de ese centro a ÓPTIMA FACILITY SERVICES con efectos de 1-01-24, que recibió la relación de personal subrogable, asumiendo a más de 300 trabajadores y excluyo a 23, entre ellos el actor, por no cumplir el mínimo de cuatro meses de adscripción previa exigido por el artículo 24 del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid.
La Sala afirma que como la carta de CLECE no acredita una fecha cierta de inicio en el nuevo centro y no constan los registros de jornada requeridos, no puede presumirse que el trabajador prestara servicios desde el 1-09-23 de septiembre, sino en fecha posterior, inferior a los cuatro meses previos al cambio de adjudicatario y por ello, no concurren los requisitos convencionales de subrogación, ya que no se transmitió una unidad productiva autónoma y no se aplica el art. 44 ET y la continuidad laboral solo era exigible por el convenio si se cumplía el citado periodo mínimo de prestación efectiva, y consecuentemente ÓPTIMA no tenía obligación de subrogar al actor y la extinción cursada por CLECE el 8/1/2024 constituye un despido improcedente imputable exclusivamente a ésta.
Resumen: Se interpone recurso de suplicación por la empresa demandada, contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró improcedente el despido del actor, al considerar que las faltas por él cometidas, que incluyeron discusiones con compañeros y faltas de respeto hacia superiores, no justificaban el despido, ya que las amonestaciones previas no podían ser objeto de doble sanción. La Sala de lo Social desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, ya que la parte demandada no había probado la existencia de nuevas faltas que justificaran la reincidencia necesaria para considerar el despido como procedente. Además, se destacó que la empresa había sancionado al actor con amonestaciones antes de proceder al despido, lo que contraviene el principio de "non bis in idem".
Resumen: El auto del Juzgado de lo Social n.º 12 de Bilbao había declarado la falta de competencia jurisdiccional para conocer de la demanda de despido presentada contra las mercantiles implicadas, considerando que la competencia correspondía a la jurisdicción mercantil. La trabajadora alegaba que existía responsabilidad solidaria entre las empresas debido a un traspaso de la unidad productiva, haciendo referencia a la sucesión empresarial y a un acuerdo con la administración concursal. Sin embargo, el TSJ concluye que la resolución de instancia se ajusta a derecho, ya que la normativa vigente y la jurisprudencia establecen que el juez del concurso tiene competencia exclusiva para pronunciarse sobre la transmisión de unidades productivas y sus consecuencias laborales. Por lo tanto, se desestima el recurso de suplicación, confirmando la decisión del Juzgado de lo Social de Bilbao. El fallo concluye con la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora recurrente y la confirmación de la resolución de instancia.
Resumen: Recurre la Junta Vecinal su condena por despido nulo bajo un primer motivo jurídico de censura dirigido a denunciar la infracción de los principios de rectores de la contratación en el sector público (igualdad, mérito, capacidad y publicidad); alegando que no es posible que el demandante acceda a un puesto violando los referidos principios. Reproche que la Sala rechaza en aplicación al caso de una consolidada jurisprudencia y en la medida que la contratación verbal del actor respondía a una relación laboral ordinaria, realizando para la Junta demandada funciones de peón de mantenimiento.
Cuestiona ésta la nulidad una decisión extintiva desconectada de una reclamación previa del actor; solicitando una subsidiaria rebaja de la indemnización reconocida a la cuantía de 2000 euros. Tras recordar los principios informadores de la carga probatoria cuando se aporten indicios de la vulneración (de DDFF) alegada (en singular referencia a la garantía de indemnidad), advierte el Tribunal que durante el año 2023 que había solicitado la regularización de su situación laboral, presentando, finalmente, demanda judicial de reconocimiento de derecho; procediendo su empleador a la extinción verbal de su contrato sin indicar la causa. Secuencia cronológico-objetiva que lleva a la Sala a confirmar la nulidad del despido como también la indemnización que se fija por daños morales y que el juzgador cuantifica atendiendo a las concretas y especiales circunstancias que constan acreditadas.
Resumen: El Auto del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao desestimó el recurso de reposición interpuesto por la empresa condenada respecto a la ejecución de una sentencia anterior que declaró nulo el despido de un trabajador y ordenó su readmisión. La empresa argumenta que la readmisión no se llevó a cabo de manera regular, ya que unilateralmente decidió la movilidad del trabajador sin cumplir con los requisitos necesarios para modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo. El TSJ señala que, aunque el Auto de 21-2-2025 admitía el cierre del centro de trabajo, la empresa no cumplió con la obligación de readmitir al trabajador en las condiciones previas al despido, lo que se considera una falta de cumplimiento de la sentencia. Además, se destaca que cualquier cambio en la relación laboral, como la modificación de la residencia del trabajador, debe seguir los procedimientos establecidos en la normativa laboral. Por lo tanto, el TSJ concluye que la empresa no puede definir unilateralmente la ejecución de la sentencia ni la disponibilidad de la relación laboral, confirmando así el Auto recurrido. El fallo desestima el recurso de suplicación y confirma el Auto del Juzgado de lo Social, imponiendo las costas a la empresa recurrente (900€)
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de San Sebastián había declarado la falta de jurisdicción para conocer de la demanda de despido presentada por la parte actora como Directora profesional y gerente contra el Colegio Oficial de Enfermería de Guipúzcoa, remitiendo a la demandante al orden jurisdiccional civil. La recurrente argumenta que la relación laboral entre las partes es evidente y que el JS no valoró adecuadamente la prueba que acreditaba dicha relación. En sus fundamentos, el TSJ examina la naturaleza de la relación laboral y concluye que, a pesar de las alegaciones del Colegio demandado sobre la naturaleza mercantil de la relación, existen pruebas que demuestran que la actora ha estado vinculada laboralmente con el Colegio, incluyendo un requerimiento de la Inspección de Trabajo que instaba a formalizar su contrato de trabajo. Por lo tanto, el TSJ estima que la jurisdicción laboral es la competente para conocer del despido y anula la sentencia recurrida, ordenando la reposición de los autos al momento anterior al dictado de la sentencia para que se entre a conocer sobre el fondo de la demanda.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Bilbao había declarado procedente el despido disciplinario de la trabajadora. Los hechos probados indican que la trabajadora, con un contrato indefinido y una antigüedad de más de siete años, fue despedida por una disminución continuada y voluntaria en su rendimiento laboral, así como por transgresiones de la buena fe contractual y faltas de asistencia. La empresa presentó evidencias de la baja productividad de la trabajadora y de su comportamiento irregular, como el uso del ordenador para fines personales durante el horario laboral. En su recurso, la trabajadora alegó la falta de acreditación de la disminución del rendimiento y la ausencia de una cláusula de rescisión por objetivos, además de cuestionar la validez del control de la actividad informática. Sin embargo, el TSJ consideró que la sentencia de instancia había fundamentado adecuadamente la procedencia del despido, señalando que la empresa había advertido a la trabajadora sobre su comportamiento irregular y que la disminución de su actividad estaba debidamente acreditada. Por lo tanto, el TSJ desestimó el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia sin hacer pronunciamiento sobre costas.
